| Il convient de distinguer si le salarié résidera en France ou en Espagne : 1) Si le salarié réside en France Le ressortissant Espagnol peut se déplacer librement en France pour assurer l’emploi qui lui sera confié et y séjourner (séjour temporaire) afin d’exercer cet emploi.
Le droit d’entrer en France est subordonné à la présentation d’un titre d’identité.
Le droit de séjourner en France est subordonné à la présentation d’un titre d’identité et de la déclaration d’engagement de l’employeur ou d’une attestation de travail.
Le travailleur Espagnol résidant (séjour habituel) en France, doit disposer d’un logement. A – Le travailleur Espagnol effectue habituellement son activité professionnelle en France mais est amené à partir travailler en Espagne pour des missions de courte durée n’excédant pas un mois La loi applicable :
La loi applicable est celle du lieu où est exécuté habituellement le travail. Dans le cas d’espèce, le contrat de travail sera donc soumis à la législation Française.
La protection sociale :
. Les charges sociales devront être versées aux organismes Français. La RDS et la CSG devront être payées comme pour un salarié français.
Le ressortissant Espagnol sera soumis à la législation fiscale Française.
En réalité, selon le principe de non discrimination, le salarié de nationalité Espagnole sera considéré comme un salarié Français au regard du droit du travail. B – Le travailleur Espagnol effectue une mission de travail en Espagne d’une durée plus importante (supérieure à un mois mais inférieur à un an) La loi applicable reste la loi française. Toutefois, certaines règles ne sont pas exportables. Des dispositions Espagnoles peuvent s’appliquer si elles sont plus favorables que les dispositions Françaises telles que :
les périodes maximales de travail ;
les périodes minimales de repos ;
la durée minimale des congés payés annuels ;
les taux minimaux de salaire, y compris ceux majorés pour les heures supplémentaires ;
la sécurité au travail, la santé et l’hygiène au travail.
Le contrat de travail est soumis au droit du travail Français et à la législation Espagnole pour certains aspects des conditions de travail.
La protection sociale :
Le salarié reste affilié à la sécurité sociale Française (caisse du lieu de résidence) auprès de laquelle les démarches seront à accomplir ; cependant les prestations seront assurées par la sécurité sociale Espagnole (caisse du lieu de travail).
Les charges sociales devront être versées aux organismes Français.
La RDS et la CSG devront être payées.
Le ressortissant Espagnol sera soumis à la législation fiscale Française. 2) Si le salarié réside en Espagne La société emploie un salarié sur place, dans le cas d’espèce en Espagne. A – Si le travailleur Espagnol exerce son activité habituellement en Espagne mais est amené à se déplacer en France pour des missions de courte durée n’excédant pas 1 mois La loi applicable est celle où le salarié réside et exerce habituellement son emploi, donc la loi Espagnole, ceci même si la société a son siège ou son domicile en France et n’a aucune succursale ou représentation permanente en Espagne.
Le contrat de travail sera régi par les dispositions législatives Espagnoles.
La protection sociale :
Le ressortissant Espagnol résidant et travaillant en Espagne devra être affilié à la sécurité sociale Espagnole.Les charges sociales ne devront être versées qu’aux organismes Espagnols.
La RDS et la CSG ne devront pas être payées. Le ressortissant Espagnol sera soumis à la législation fiscale Espagnole. B – Le travailleur Espagnol effectue une mission plus importante en France supérieure à un mois mais inférieur à 1 an La loi applicable est la loi Espagnole, à l’exception des dispositions Françaises plus favorables relatives aux conditions de travail (durée du travail, sécurité du travail). Le contrat de travail est soumis à la législation Espagnole sauf exception précisée ci-dessus.
La protection sociale :
Le salarié est affilié à la sécurité sociale Espagnole (caisse du lieu de résidence) auprès de laquelle les démarches seront à accomplir; cependant les prestations seront assurées par la sécurité sociale Française (caisse du lieu de travail).
Le ressortissant Espagnol sera soumis à la législation fiscale Espagnole. 3) Si le travailleur exerce son activité sur les 2 territoires, Français et Espagnol La loi applicable est celle où le travailleur Espagnol réside (séjour habituel) :
la loi Espagnole s’il réside en Espagne.
la loi Française s’il réside en France.
Le contrat de travail sera soumis à la loi Française s’il réside en France, à la loi Espagnole s’il réside en Espagne.
La protection sociale :
Le salarié est affilié à la sécurité sociale du lieu de résidence auprès de laquelle les démarches seront à accomplir ; cependant les prestations seront assurées par la caisse du lieu de travail. Les charges sociales devront être versées aux organismes où le travailleur réside. La RDS et la CSG ne devront être payées que si le salarié réside en France.
Le ressortissant Espagnol sera soumis à la législation fiscale du lieu de résidence. 4) Les principales clauses d’un contrat de travail à l’international : La relation de travail internationale est moins encadrée que le contrat de travail interne. Par conséquent, lorsque la travail s’exerce à l’étranger il est important d’envisager et de régler le maximum de situations par contrat.
Définition des parties : Préciser que la société s’engage à employer Monsieur Y.
Objet du contrat : Définir la fonction, les attributions et la situation hiérarchique du salarié dans l’entreprise.
Lieu de travail : Préciser le lieu de travail habituel ainsi que les déplacements à effectuer en Espagne ou en France selon le cas.
Durée du contrat et date d’effet : Mentionner la durée de la période d’essai. Les conditions de subordination à l’application du contrat ne doivent pas être oubliées (autorisation de séjour et de travail).
Rémunération : Spécifier, le montant, la ou les monnaies et le lieu de paiement du salaire. Préciser le découpage de la rémunération (salaire de référence, montant des primes…).
Horaires de travail : se référer aux lois applicables dans le pays où le travail est exécuté.
Déménagement : Noter les conditions de prise en charge par l’entreprise, les limitations de volume.
Logement : Le loyer est-il pris en charge par la société ? Si oui, quelle sera la répartition des charges ? Une indemnité d’installation sera-t-elle versée ?
Congés payés : Loi du lieu où le travail est exécuté.
Avantages divers : Préciser la prise en charge, totale ou partielle des différents frais de déplacements par exemple.
Protection sociale : Mentionner le statut au regard de la sécurité sociale (droit communautaire).
Assurances : Indiquer les éventuelles assurances complémentaires.
Fiscalité : La situation fiscale du salarié doit être détaillée (lieu de résidence, lieu d’imposition, clause d’égalisation fiscale, soumission à une convention fiscale bilatérale).
Loi choisie par les parties et juridictions compétentes en cas de litige : Loi applicable ainsi que les juridictions s’y afférent. | 
